毕业论文-DY集团人才流失的原因与对策---人力资源管理专业.doc

1、东北财经大学网络教育本科毕业论文DY集团人才流失的原因与对策作 者专 业人力资源管理学籍批次学习中心指导教师摘 要新时代下，市场竞争越来越激烈，企业对人才的重视更是达到顶峰时期。优秀的人才能够在激烈的竞争环境中更好的展示自己的能力，特别是那些技能型的人才。不仅是西方发达国家对技能人才需求紧迫，大型国有企业而言同样对技能人才求贤若渴。企业的长远发展离不开技能人才的帮助，所以，针对现阶段我国国有企业技能型人才越来越少的问题，提出对应的解决措施，具有非常深远的意义。从2014年至2019年，南京DY集团的优秀技能人才流失显著，各岗位工种技能人才的流失成为阻碍企业发展的绊脚石。本文通过“提出问题、分析

2、问题、解决问题”的思路，对我国以及国外有关技能人才流失的文献进行了细致的分析，将理论与实际很好的结合在一起，参照人力资源管理方面的理论知识，实证分析DY集团技能型技能人才流失的情况，主要原因以及应对措施，希望能够帮助国有企业培养引进更多的技能型人才，实现企业的长远发展。关键词：国有企业；技术人才；技能人才流失1目 录一、绪论1（一）研究背景1（二）研究意义1（三）研究方法2二、人才流失相关理论概述2（一）人才流失的概念2（二）技能人才的内涵2（三）技能人才的特征3（四）国内外研究现状3三、DY集团技能人才现状和流失的基本情况3（一）DY集团技能技能人才现状3（二）DY集团技能人才流失现状5四、

3、DY集团技能人才流失的原因和产生的负面影响8（一）DY集团技能人才流失的原因8（二）DY集团技能人才流失的负面影响8五、DY集团技能人才流失的应对措施9（一）加强企业对员工的情感管理9（二）加强企业员工培训，帮助员工制定职业目标10（三）加强企业的以人为本的文化建设10结 论10参考文献121DY集团人才流失的原因与对策一、绪论（一）研究背景企业的竞争最终是人才的竞争，尤其是技术人才的竞争，人才的作用也越来越明显。但是国有企业由于传统的人力资源管理模式，对技能人才的培养和管理存在很多问题，很多国有企业人才队伍匮乏，技能人才流失严重，严重阻碍了国有企业的发展和进步。技能人才是国有企业发展的核心。

4、如果企业不重视技能人才的培养，就会造成大量技能人才外流的情况，很多技术岗位人才技术不过关，就会抑制企业的发展，不利于企业的综合竞争力的提高。因此，技能人才的培养是企业发展的前提和保障，只有建立强大的技能人才队伍，企业才能进行更高处层次的技术创新和技术发展。如果这些人才外流，不仅带走了技术，也带走了企业的商业机密和技术成果，对企业的发展会造成严重的影响。DY集团肩负着南京轨道交通发展的社会重任，也肩负着南京发展的社会责任。随着网络技术等新技术的不断发展，需要集团不断的进行技术创新、技术改革提高企业的技术创造能力。技术的创新总归是人才的创新。面对新的发展形势，DY集团需要大量的技能人才，从事互联网

5、技术、轨道运行技术、智能技术等，这些工作都将焦点集中在技能人才的培养和管理方面。如何更好的控制技能人才的流失，如果更好的留住人才、发挥人才的最大最用，是企业必须面临的问题。因此本次论文以国有企业人才流失问题为研究对象，分析国有企业技能人才流失的现状和存在的问题。（二）研究意义本次研究意义可以分为理论研究意义和现实研究意义。理论意义：目前，对技能人才流失的研究都是基于人才流失基本模型的基础上进行的。但是结合我国国情、风俗习惯、理念等进行技能人才流失的研究还很少，多大型国企人才流失的研究更是微乎其微，本次研究可以为我国国企技能人才研究提供更多参考的理论依据。在现实意义方面，本次论文结合了南京DY集

6、团进行案例分析，结合企业的实际情况，在理论分析的基础上，分析技能人才流失现状、原因。并为此提出相关的建议，有利于南京DY集团更好的建设技能人才队伍，更加的进行技能人才管理工作。从长远来看，人才是企业的核心竞争力，对技能人才队伍的管理，也有利于提高企业的核心竞争力。（三）研究方法1.文献分析法本文采取查阅企业人才管理、人力资源管理等书籍的方法来了解关于技能人才流失问题的研究，并且通过以联合中外企业、技能人才流失等的核心概念为基础进行了研究分析。2.案例分析法 本文以DY集团为基础，通过对企业员工的问卷调查，进行实地访谈调查等方法来分析流失人才原因。我们根据企业文化、员工价值观、对企业满意度等问题

7、设计问卷，从而找到企业流失人才的主要原因。3.统计分析法本文对DY集团近些年来技能人才流失状况和薪酬等相关福利的影响进行分析统计。从而探求了国有企业在引进人才和流失人才等问题上存在的企业自身原因。人才的流失与员工对企业的满意度是息息相关的，而企业激励机制是否完善则基本上决定了员工满意度的高低。因此，通过对马斯洛需求层次理论以及赫兹伯格的双因素理论这两个基础的激励理论进行了解分析与对比，可以从中探寻到企业的激励机制未来改善的方向与重点。二、人才流失相关理论概述（一）人才流失的概念人才流失是相对于某个组织而言，主要那些对公司或有关组织的生产、经营及发展非常重要或关键的人才因为某种原因而资源离开公司

8、或组织，或者不再对公司或有关组织的生产、经营及发展产生作用的现象。根据具体表现可以把人才流失划分成显性及隐性流失两个类型，其中显性流失主要指人才出于某方面的考虑而从公司或组织中辞职，给公司或组织造成了较大的负面影响，使无法正常地生产或经营。而隐性流失则是指人才对公司或组织的薪酬制度、企业文化等不认可、不满意，对工作失去了兴趣和积极性，造成无法将自身的能力发挥出来，从而无法对其发展起到关键的促进作用，从而给企业或组织的发展造成不良影响。（二）技能人才的内涵 我国职业技术标准对技能人才的认定有严格的划分，技能人才在等级上分为初级、中级、高级、高级技师和技师五种。在企业运营中，技能人才是国家认可的技

9、能人才认定证书的人才。其变现方式是技能职业资格证书、技能等级认定证书等。也有一些特殊的行业技能，虽然没有取得国家的相关证书，但是长期从事技术岗位的相关人员。技能人才拥有技术性、劳动性，是企业技术发展的保障，也是企业进行技术创新的保证。（三）技能人才的特征国企中技能人才应该具备下面四个特征:一是具有一定的理论知识。具备相应的理论知识是形成技能人才的前提条件，更是技能提升的基础。二是具有比较丰富的实践经验。如果只有理论知识而没有实践才能的人称不上技能人才，实际上技能型人才属于实践型人才。第三，动手操作能力强。技能型人才所掌握的技能一般是在实际工作中体现出来，而这就不能离开动手操作，且需要动手操作能

10、力强。四是具有良好的职业道德。任何一个岗位都需要良好的职业道德作为基本准则，这也是技能人才的形成、发展、提升的必要条件。（四）国内外研究现状马斯洛需求层次理论将个体的需求划分为五个层次，依次为生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求以及自我实现需求，其中生理需求层次最低，自我实现需求层次最高，当低一层的需求得以满足时，高一层的需求才会出现。在激励过程中，要充分考虑到个体的需求层次，对于已经满足的需求不再加以激励，对于高一层的需求应当有针对性地激励。赫兹伯格的双因素理论指出，对个体起到激励作用的因素并不是单一的，其包括保健因素和激励因素两大方面，两者缺一不可。保健因素主要是客观因素。激励因素主要是

11、主观因素。赫兹伯格认委，保健因素和激励因素的有效结合才能够实现对员工的激励，单纯从一方面去激励很难起到实际的作用。除此之外，赫兹伯格还结合马斯洛需求层次理论加以解释，其指出，马斯洛需求层次理论满足双因素理论的要求，五个层次中的生理需求、安全需求以及归属需求属于保健因素、尊重需求以及自我实现需求属于激励因素。三、DY集团技能人才现状和流失的基本情况南京DY集团成立于2004年，公司是一家服务型企业，主要位于南京市，服务的主体内容既包括铁路网络建设，同时也包括铁路的网络运营和投资。公司是借力意识一直实现了蓬勃发展，截止到2019年底，现阶段已经实收资本达到1169亿元，总资产为2751.1亿元。因

12、此是一家大型的综合性的集团。DY集团涉及到的业务多种多样，具体来说分为以下5个内容：第1个是运营管理，第2个是项目建设管理，第3个是投资和融资的管理，第4个是科研技术设计，第5个是资源的经营与开发。现阶段南京市的地铁运营已经初步成熟，共有线路15条，其中含磁悬浮线路，整体上来看地铁的运营总长度达到了577公里，极大的满足了南京市对于地铁运营的需求。（一）DY集团技能技能人才现状1.DY集团技能人才情况2019年DY集团当中技能型的员工共计22427名。这部分技能型的员工在集团的总体员工的76%。如下表21所示，集团当中的高级技师共有125名，在所有的技师当中占比仅有0.6%，是占比最小的一部分

13、。而技师所占比例为3.5%，共有779名，这部分所占的比例依旧较小。高级工的占比为24.6%，共有5524名，而中级工占比为37.2%，共有8363名，初级工为2972名占比为13.2%，在这三个工种当中，中级工所占的比例最高人数最多，而剩余的其他技师共有4684名，占比为20.9%。表2-1 2019年南京DY集团技能人才建设情况高级技师技师高级工中级工初级工其他20191257795524836329724684所占比例0.6%3.5%24.6%37.2%13.2%20.92.技能人才队伍的年龄结构图2-1 2019年南京DY集团技能人才队伍年龄结构通过上图可以看出集团内的技能人员的平均年

14、龄为30岁。这其中年龄在35岁以下的共占82.6%是占比最大的一部分，团体共有18533人，而年龄在3640岁之间的工人占比为7.4%，共有1639人。年龄在30。技能人员共有1557名，占比为6.9%，这部分的技能型人员占比明显减少，而最后年龄在51岁以上的技能人员占比仅有3.1%，总人数为698人，这部分是占比最小的一类，由此可以证明，大龄的技能人员在集团内部的所占比例十分微小，大部分的技能人员的平均年龄集中在30岁左右，呈现出年轻化的发展趋势。3.技能人才队伍的工龄结构图2-2 2019年南京DY集团技能人才队伍工龄结构具体来说工龄在5年以下的占比为23.2%，共有员工5219人。而工龄

15、在614年期间的占比为56.2%，共有12593人，这部分占比是最大的，由此可以看出集团内的整体技能人员的救治工龄还是比较长久的，与此同时，工龄在1524年的技能型工人共占13.9%，达到3122人，而工龄在25年以上的老工人仅有1493人，占比仅有6.7%。因此超过25年工龄的工人可以说是企业的隐形财富，而且这部分工人在集团当中占比非常少。说明集团的工人还有还是有一定的流动性。4.技能人才队伍的用工形式分布图2-3 2019年南京DY集团技能人才用工形式技能人员对于企业其实是一种无形的科研力量的代表，而在集团内部技能人员的用工形式是正式工的，占了87.1%，共有员工19524人占有了绝大部分，因此可以看出企业的用工形式是较为正规的同时，临时他派遣工占比为12%，共有2707人，而劳务类的工人有44人，占比仅有0.2%，外劳率占比为0.6%，共有133人，而退聘工仅占0.21%，只有19人，后三种工种的人数占比较小，而且总人数也比较少。（二）DY集团技能人才流失现状1.DY集团技术和管理人员流失情况技能人才流失，即在企业中起关键性作用的人，由于个人原因或者对公司失去信心和积