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类型沈阳银信公司员工绩效问题与对策研究---人力资源管理方向【毕业论文】.doc

  • 文档编号:1103881
  • 上传时间:2023-11-30
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    毕业论文 沈阳 公司员工 绩效 问题 对策 研究 人力资源 管理 方向
    资源描述:

    1、东北财经大学本科毕业论文沈阳银信公司员工绩效问题与对策研究作 者学 院专 业工商管理学籍批次学习中心指导教师摘 要摘 要绩效考核在商业银行经营管理中心发挥着核心与引领作用,绩效考核方法的选择与优化。对其经营发展有着举足轻重的作用。本文是以沈阳银信资产管理有限公司的员工绩效为研究对象,首先通过沈阳银信资产管理有限公司的简介,其次运用SWOT分析方法对沈阳银信资产管理有限公司在行业中的地位以进行分析,最后对沈阳银信资产管理有限公司成立十五年的发展历程从这三个方面对沈阳银信资产管理有限公司的现状进行阐述,随后对公司业绩、员工绩效进行研究,发现沈阳银信资产管理有限公司存在全员参与绩效意识不强、绩效考核

    2、方式单一、缺乏与员工的沟通与反馈、绩效指标缺乏针对性等问题,最后针对提出的问题给出了相应的解决办法全员参与绩效、建立健全考核方式、加强员工的沟通与反馈和建立科学的绩效考核指标等相应的对策。关键词:催收行业; 员工绩效; 绩效考核1目 录目 录一、绪论1(一)研究背景1(二)研究意义1(三)研究内容1二、绩效考核相关理论概述1(一)绩效的概念1(二)绩效管理体系2(三)文献综述2三、沈阳银信资产管理有限公司现状3(一)沈阳银信资产管理有限公司简介3(二)沈阳银信资产管理有限公司绩效考核现状3(三)沈阳银信资产管理有限公司员工绩效问题3四、沈阳银信资产管理有限公司员工绩效问题对策6(一)全员参与绩

    3、效考核6(二)建立健全考核方式7(三)加强员工的沟通与反馈7(四)建立科学的绩效考核指标8五、结论8参考文献101沈阳银信公司员工绩效问题与对策研究沈阳银信公司员工绩效问题与对策研究一、绪论(一)研究背景人才属于企业不可或缺的稀缺资源。在如今企业的发展中,人才的重要性已经不言而喻,对于企业来说,谁拥有更多的高质量人才,谁就能率先快速发展起来,谁就能更快地提高自己的竞争优势。由于如今经济市场的高度竞争和快速发展,一个企业不仅仅需要有领先于其他企业的技术和雄厚的资本,还更加需要有出色的人才去积极创造高业绩来参与市场竞争、迎接内外部挑战。怎样去衡量每一位员工的工作绩效状况,使员工的自身发展同企业发展

    4、相一致、怎样来不断激励员工发现并改进自身问题和不足最终创造高业绩、怎样使企业创造更大的经济价值且可持续发展,这些都是每个企业在经营时所要面临的难题,而解决这些难题的关键就是绩效考核。(二)研究意义绩效管理是分解公司战略目标并实现目标的工具。这是一种有助于提高员工工作效率的管理方法。良好的员工绩效管理系统是吸引和保留人才的重要途径。通过有效的反馈和指导,能最大限度地发展员工能力。推动行为与组织的核心价值观、目标和战略保持一致。为运营人力资本决策提供依据。尽管困难重重,但绩效管理是高绩效组织必不可少的工具,它是管理者最重要的职责之一。同时值得注意的是,绩效管理是为了在员工和公司之间寻求利益的平衡。

    5、如果要实现这种平衡,就必须遵守公平竞争、有效激励措施、合法经济、可承受且具有灵活性以及易于操作的基本原则。绩效管理的一项重要任务是通过科学的方法提高员工的参与热情,提高员工的主观能动性和工作效率,最终达到全面提升企业的竞争力的效果。(三)研究内容本文根据公司的实际情况并结合所学的专业知识科学合理的改进该公司的绩效考核体系,并完善相关保障措施,达到改进生产部员工绩效考核的目的,提高员工的生产积极性,增强企业的竞争力,为公司其他部门建立绩效考核体系积累经验、提供借鉴,有效避免公司其他部门在进行绩效考核工作时出现类似的问题。二、绩效考核相关理论概述(一)绩效的概念绩效的有三个层面:个人绩效、群体绩效

    6、、组织绩效。企业在运营过程中始终以组织绩效为核心,几乎所有的公司的最终目的都是盈利,想要获取利润,就必须完成组织层面的战略目标与指标,这就需要完成组织层面的绩效。现在的绩效管理观点很多,但“结果导向”仍是主流学说,毕竟“结果说明一切”。作者对此观点存在一点质疑。企业的战略实现确实由组织绩效主导,但是如果组织绩效战略指标分解有误,管理人员水平不够,环境影响都可能导致组织战略不能准确实现,即使员工按部就班的完成个人绩效也无济于事。这样看来每个人绩效顺利完成并不一定会得出组织绩效顺利完成的结果。但是不得不承认,战略指标设置合理且层层分解合理到位,员工完成自己的绩效指标,管理人员实时监控调整,则一定能

    7、达到个人、群体以及组织的绩效目标。(二)绩效管理体系完成企业关键绩效指标,实现企业战略目标是绩效管理体系的最终目的。通过四个环节实现对公司各个层次员工有针对性、公平公正的衡量,实时监控,及时沟通,做好指导工作,并对结果进行薪酬、培训、激励等应用。指标体系确保企业战略能够准确合理的分解为组织、部门、员工各层次的关键绩效指标,各司其职。流程体系意在建立一个规范化的流程制度,确保在指标体系等实行的过程中能够得到辅导、反馈、申诉等支持,有条不紊的进行。评价体系是绩效管理体系的实操环节,是在前期计划下固定时间节点对员工进行特定周期内结果、产出、表现的综合说明,并将员工行为结果书面成文。保障体系是辅助体系

    8、,旨在建立机构对绩效管理活动中的主客体进行培训、组织,建立某种与绩效相关的文化等,保障体系既包含“硬件”如监督机构,亦包含“软件”如企业文化等。制度体系是对企业的绩效管理活动成文解释,一般表现为所有成员共同遵守的XX公司绩效管理办法,以及详细的表单。(三)文献综述20世纪70年代,美国管理学家Aubrey Daniels首次明确提出了“绩效管理”的概念。1992年,Kaplan和Norton提出了一种叫做平衡计分卡的绩效管理方式1。1995年,Torrington和Hall指出绩效管理工作应该以人为本,管理人员需要始终与员工就组织目标,绩效评估和其他问题进行沟通并保持态度一致。2001年,Ad

    9、am和Kennelly提出了一种全新的评估系统,这种系统叫做绩效棱镜它重点关注客户,员工,股东和供应商等参与者整个体系十分复杂。我国学者也一直在积极参与绩效管理及其相关理论知识的研究,2004年,张红梅指出企业管理者与员工沟通不够是我国企业绩效管理中普遍存在的具有代表性的问题,企业对员工绩效的考核方法不够科学,员工共对企业的战略目标也不了解。2006年,吕华提出我国企业绩效管理出现的普遍问题是容易将绩效考核与绩效管理混淆,考核过程存在很强的主观性,绩效管理失去原有的意义变得形式化。2007年,李业昆指出,好的绩效管理要从员工层面出发,实现员工绩效管理与组织的绩效管理的结合,形成一个集绩效计划、

    10、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节为一体的完整体系。目前,以挑战性目标为导向的绩效管理被视为成熟度最高的绩效管理模式。但遗憾的是,中国企业的绩效管理体系大多是不够成熟的,目前许多企业还处在考核为导向的绩效管理模式的第一阶段。三、沈阳银信资产管理有限公司现状(一)沈阳银信资产管理有限公司简介沈阳银信资产管理有限公司成立于2004年12月,到至今已经成立十五年,所经营的是接受金融机构委托从事金融外包工作,我公司与广发银行,深圳前海微众银行等银行都有合作,由于2019年国家政策改革,在催收行业,国家强抓不合格企业,而沈阳银信资产管理有限公司能够一直屹立在众多企业之中,一直都是守着

    11、合规合法的规则。沈阳银信资产管理有限公的总部设立在沈阳,在其他地区有13家分支机构,业务范围已经覆盖了东北三省、太原和南方等地方,在2009年公司通过了IS09001国际质量管理体系认证,企业本着以人为理念:尊重、关爱、分享,使“银信”成为我们的“家园”。公司愿景:希望能够实现客户、企业和员工价值共赢,打造百年银信。公司也是以业内排名第一为目标,一直努力前进,银信也是想要成为更专业化、更标准化、多元化的服务外包业务处理平台。(二)沈阳银信资产管理有限公司绩效考核现状绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标面对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对于员工将来的

    12、工作行为和业绩产生正面引导的过程和方法。沈阳银信资产管理有限公司在绩效方面也是非常重视的,公司领导层认为公司是否能够在行业中成为佼佼者,关键在于员工业绩,而能够使业绩快速增长的关键在于绩效考核的指标和达到指标后可以获得薪酬的多少,领导层认为考核指标就是衡量员工是否优秀的标尺,而员工则认为指标就是可以拿到工资的标准,两者没有达到共识,没有统一目标,不仅如此沈阳银信资产管理有限公司在月初或者是月末的时候只会关注员工业绩指标以及与员工是否能够达到指标,只注重结果,这样就导致绩效考核在实施的过程中会存在一些问题,员工与领导层不能很好沟通,问题会愈演愈大,而违背了绩效考核的目的:改善公司运营管理,保证发

    13、展战略的实现,企业与员工各取所需实现“共赢”,实现公司的目标,那么企业想要发展或者是壮大规模就会寸步难行,甚至可能会影响到国家经济的发展。(三)沈阳银信资产管理有限公司员工绩效问题1.全员参与绩效意识不强沈阳银信资产管理有限公司与其他公司一样需要通过绩效来决定员工的工作是否优秀,因为我国对现代管理的应用相对于其他发达国家来说比较晚,所以对现代管理的应用会出现问题,在沈阳银信资产管理有限公司,员工需要达到两个标准:一是每天电话呼出量,微信添加的数量以及短信发送量需要达到规定的数目,二是需要治愈户数达到规定要求,才算是完成每日工作量。员工在最开始进入公司的时候都能够认真达到标准,过了一段时间,员工

    14、就会忽视原来的第一条规定,电话呼出量与短信发送量达不到要求,认为第一个标准不重要,只认为只要治愈户数达到要求就可以了,但是治愈户数也是达不到日指标,只能在月末的时候进行冲刺,勉强达到月指标,月指标有不同等级,可以拿到的相应薪酬也是不一样的,为了能够拿到薪酬,员工忽视了日工作量,员工认为只要能够达到月治愈户数的最低标准,就完成了日工作量以及月工作量,没有完全自愿参与到公司的绩效制度中,没有重视公司的绩效,一直以自己心中的指标为主,从自身利益出发,对绩效也是敷衍、排斥的态度,认为绩效只是一个形式,参与和不参与都是一样的,与公司前进方向不一致,参与绩效考核的积极性普遍不高,员工参与度下降,长此以往,

    15、导致员工不满意公司的绩效考核制度,公司一直以原来的绩效考察员工。也让员工比较容易自我满足,不努力工作,公司就没有办法继续快速发展。下图是沈阳银信公司从去年七月份到十二月份电话呼出量,短信发送量以及微信添加量的变化,在七月到九月这一期间,沈阳银信资产管理有限公司还没有重视到微信添加对员工业绩的影响,十月份的时候因为银行以及国家要求,不允许短信的发送,十二月公司适应国家政策并且也能够很好的掌握分寸,所以电话呼出量、短信、微信都正常添加,但是从下图中不难看出,尽管政策在变化,但是公司需要员工日工作量都在增加,这就说明公司有强制性认为量的增加,才能达到质的飞越,但是很多员工为了完成任务而完成,没有用心去做这一项工作,认为草草了事就可以了,公司绩效指标重要的就是治愈户数以及治愈金额,但是需要通过公司强制性的增加工作量,这就说明全员参与绩效意识不强烈,只有公司出了相关政策,员工才会去完成,没有把公司目标作为己任去完成,这些非常不利于企业长足稳定发展。2.绩效考核方式单一沈阳银信资产管理有限公司主要是以催收回收客户数目多少判定激励的多少,考核最重要的指标就是回收数目的多少,直到达到公司指标就可以获得激励和薪酬,在员工绩效考核,往往是采用上级对下级进行的单一考核及评定,沈阳以银信资产管理有限公司的考核方式以绩效为主,所以成长速度快能够很快快掌握工作技巧的人,能够在短时间内就完成日指

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