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类型威达公司绩效考核存在的问题及对策研究---绩效与薪酬管理【毕业论文】.doc

  • 文档编号:1103887
  • 上传时间:2023-11-30
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    关 键  词:
    毕业论文 公司 绩效考核 存在 问题 对策 研究 绩效 薪酬 管理
    资源描述:

    1、 - 1 -东北财经大学网络教育本科毕业论文威达公司绩效考核存在的问题及对策研究作 者学籍批次学习中心层 次专升本专 业人力资源管理指导教师内 容 摘 要绩效考核在国外已经有了几十年发展历史,它不仅被广泛应用于企业,就连政府、社团等也积极地在采用绩效考核理论和方法对其工作进行考核和管理。虽然绩效考核在实施过程中取得了一定得成就,但是大多数企业在绩效考核工作当中仍然存在着不少问题,如绩效考核指标单一,绩效沟通不足,绩效考核结果的应用不当等。针对此类问题,论文主要针对威达公司目前在绩效考核方面现状,以及该公司目前对于绩效考核管理方面存在问题做重点分析,通过分析该公司薪酬机制落后、考核指标不科学、公

    2、司各个部门之间在绩效考核管理方面存在沟通障碍和认识不足突出问题作了逐一论述,并针对以上存在问题给出了几点可行建议,加强培训宣传,提升员工对绩效考核的认知,提高绩效考核指标的科学性,提高绩效考核实施结果的公正性,完善绩效考核的反馈机制,扩大考核结果的应用范围。的关的键词的:威达公司;的绩效考核的;激励制度的的目的 的 的 的 的 的 的录的一、引言1二、绩效考核的相关理论概述1(一)绩效考核1(二)绩效考核的作用1三、威达公司绩效考核现状及存在的问题2(一)威达公司简介2(二)威达公司的绩效考核现状2(三)威达公司的绩效考核存在的问题4四、威达公司绩效考核改进措施6(一)加强培训宣传,提升员工对

    3、绩效考核的认知6(二)提高绩效考核指标的科学性6(三)提高绩效考核实施结果的公正性7(四)完善绩效考核的反馈机制7(五)扩大考核结果的应用范围8五、结论8参考文献9 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的威达公的司绩的效考的核存的在的的问题的及对的策研的究的一的、引的言众所的周知的,科的学有的效的的管理的已经的成为的现代的企业的健康的发展的的重的中之的重。的而人的力资的资源的管理的又是的企业的管理的的核的心,的而绩的效考的核特的别是的绩效的考核的对于的人力的资源的管理的又是的必不的可少的的。的建立的合适的的绩的效考的核体的系以的及对的人力的资源的的有的效管的理已的经成的

    4、为企的业取的得竞的争优的势的的重要的手段的,怎的样设的立一的套适的宜本的企业的的绩的效考的核体的系、的同时的保证的绩效的考核的的有的效实的施己的成为的企业的提高的人力的资源的管理的水平的、创的造竞的争优的势、的实现的战略的目标的的关的键所的在。的绩效的考核的其实的包括的对“的绩”的“效的”两的方面的的考的核。的“绩的”主的要是的针对的于员的工讲的的,的指的的是员的工做的了多的少事的情,的有没的有达的到企的业的的要求的,而的且做的的效的果如的何、的积极的性如的何等的,也的就是的员工的的成的绩,的这是的一个的标准的化的的量化的的过的程。的最后的再把的评价的的结的果反的馈给的员工的。“的效”的是针的

    5、对公的司来的讲的的,也的就是的即指的公司的获得的了多的少利的润。的绩效的考核的作为的一种的衡量的、评的价和的影响的员工的工作的表现的的重的要体的系,的不但的可以的评估的员工的工作的的有的效性的和未的来工的作的的潜能的,而的且成的为企的业获的取竞的争优的势、的提高的企业的核心的竞争的力的的重要的因素的,成的为企的业的的第一的资源的。二、的绩效的考核的的相的关理的论概的述(一的)绩的效考的核绩效考核,由绩效评估发展而来。关于绩效的概念,国内外没有统一明确的定义,不同研究者有不同的定义。Campbell(1990)指出“绩效是行为,应该与结果区分开,因为结果会受到系统因素的影响”。Bernardin

    6、(1995)和Kane(1996)等认为“绩效应该定义为工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系密切”,他们把绩效看作一个结果。随着社会进步和发展,绩效评估也有在不断的进步发展,Brumbrach(1998)把绩效看作是素质的观点即“绩效指行为和结果”。该观点强调员工的潜能与绩效的关系,不再认为绩效是对历史的反应,而更关注员工素质,关注未来发展绩效,形成了将行为过程、工作结果和员工素质为评估对象的绩效评估。(二)绩效考核的主要内容一般而言,完整的人事考评内容应该包括业绩考评、能力考评、态度考评、潜力测评等内容。在实际操作过程中,由于各企业所处的环境不同,完成目标

    7、管理工作中具体的特点不同以及经营者的偏好不同,就可能使企业人事考评偏重于其中一项或几项。比如,企业管理工作的重心在于提高工作效率,其考评内容偏重于业绩考评,如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展,则考评的内容就偏重于能力考评和潜力测评。1.业绩考评通常称为“考绩”,是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考察与评价。它是对组织成员贡献程度的衡量,是所有工作关系中最本质的考评。它直接体现出员工在企业中价值的大小、与被考评者担当工作的重要性、复杂性、和困难程度呈正相关关系。通过反馈系统的反馈,业绩考评比其他考评更能体现组织的效率。2.能力考评能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力

    8、。比如,在工作中判断是否正确、工作效率如何、工作中协调能力怎样等。根据被考评者在工作中表现出来的能力,参照标准和要求,对被考评者所担当的职务与其能力是否匹配做出评定。这里的能力主要体现在四个方面:常识、专业知识和其他相关知识;技能、技术和技巧;工作经验;体力。需要指出的是,企业人事考评中的能力考评和能力测试不同,前者是同被考评者所从事的工作相关,而后者是对员工的能力从人的本身属性进行评价,分出优劣,强调人的共性,不一定要和员工的现任工作相联系。3.态度考评态度考评是考评员工为某项工作而付出的努力程度,比如是否有干劲、有热情、是否忠于职守,是否服从命令等。态度是工作能力向业绩转换的中介,在很大程

    9、度上决定了能力向业绩的转化。当然,同时还应考虑到工作完成的内部条件和外部条件。态度反应“功劳”和“苦劳”之间的关系,最大限度地使只有“苦劳”的人成为有“功劳”的人,是企业的责任,也是企业有效使用人力资源的诀窍。4.潜力测评潜力相对于“在职务工作中发挥出来的能力”而言,是“在工作中没有发挥出来的能力”。至少有以下四方面原因,使一个人的能力不能在自己所担当的职务工作中发挥出来。(三)绩效考核的作用1.绩的效考的核关的系到的人员的的聘的用。的根据的有效的的绩的效考的核方的案以的及严的格的的执行的标准的,对的员工的的工的作、的学习的、个的人等的进行的全方的位的的评价的,确的定人的员是的否能的够被的录用

    10、的。2.绩的效考的核关的系到的员工的职务的的升的降。的严格的、准的确的的绩效的考核的结果的从一的方面的反映的了员的工在的原有的岗位的的工的作情的况,的基本的上能的体现的出该的员工的对自的己岗的位的的适应的状况的,从的而为的公司的决定的是对的员工的岗位的的升的降。的3.绩效的考核的关系的到人的员的的培训的。从的严格的、准的确的的绩效的考核的中可的以发的现员的工在的哪些的方面的还存的在着的问题的,以的便于的企业的及时的的对的员工的进行的培训的,以的减少的企业的和员的工的的在发的展上的的弯的路对策。的4.绩对策效的考对策核的关对策系的到对策员的工对策的的劳对策动的报对策酬的。对策员的工对策绩的效考的

    11、核的的结果的关系的到员的工的的聘用的、关的系到的员工的的岗的位的的升降的,当的然与的员工的的工的资情的况密的不可的分。的5.的绩效的考核的可以的激励的员工的。有的效的的考核的结果的关系的到员的工的的工资的情况的和员的工的的未来的发展的,所的以可的以激的励员的工更的好的的工作的、学的习,的同时的也能的够为的企业的的发的展提的供保的障。的所以的绩效的考核的必不的可少的。6.绩的效考的核关的系到的企业的和员的工的的未来的。对的于员的工来的说,的绩效的考核的的结的果可的以让的员工的及时的的发的现自的己的的不足的,及的时的的改进的自己的的工的作方的法与的态度的,缩的短与的别人的的差的距,的为自的己的的未

    12、来的发展的努力的。对的于企的业来的说,的绩效的考核的结果的可以的让企的业看的到自的己员的工的的问题的,从的而努的力的的去解的决这的一问的题,的为企的业的的健康的、长的期的的发展的做好的准备的。三、的威达的公司的绩效的考核的现状的及存的在的的问题的(的一)的威达的公司的简介的威达机的械制的造有的限公的司是的一家的集非的标自的动化的生产的线、的白车的身焊的接工的艺装的备、的焊接的夹具的、机的器人的焊接的工作的站、的检具的、精的密模的具等的设计的研发的、制的造为的一体的的中的小型的企业的,公的司致的力于的汽车的工业的生产的过程的的全的面解的决方的案。的在拧的紧机的、压的装机的、涂的胶机的、翻的转机的

    13、、清的洗机的、自的动焊的接机的、机的器人的焊接的工作的站及的间隙的测量的、密的封控的制、的综合的试验的台等的设备的上都的有成的功的的案例的。多的年来的,公的司为多家汽车、电子等行业内著名企业完成了各种模具、检具、工装夹具及非标机械设备的设计、制造。威达公司目前注册员工人数280人,其中高层领导5人,中层主管16人,基层员工181人,一线操作工人78人。在下面的分析中,不包括这78名生产工人。学历结构为:硕士研究生3人,本科学历29人,大专学历83人,中专学历38人,技校49人。威达公司员工学历整体不高,大专学历员工是公司的主力军。由于大部分员工受制的于的学历的,对的绩效的考核的的认的识普的遍存

    14、的在着的误解的,员的工整的体综的合素的质偏的低,的这也的是我的们在的后文的所建的立绩的效考的核改的进方的案所的必须的考虑的的因的素之的一。的(的二)的威达的公司的的绩的效考的核现的状1绩效考核的实施历程作为一家中小型民营企业,威达公司在发展早期,基本上属于作坊式生产,内部管理较为粗放。到2012年,随着企业日益发展壮大,各项管理制度也日益完善,整体性的操作流程变得越来越规范,公司的人力资源部门在这个积极的发展中逐渐形成了,相关的人力资源管理工作也日渐进入正轨。2013年,公司开始重视员工绩效管对策理工作对策,引入对策绩效工对策资,建对策立相关对策绩效考对策核制度对策和相关对策流程。对策总体来对

    15、策看,威达公司对策自实施对策绩效考对策核以来对策,受到对策了领导对策的重视对策,在不对策断的探对策索中前对策进。2绩对策效考核对策过程及对策员工参对策与情况对策威达对策公司每对策年年初对策都会召对策开绩效对策考核会对策议,会对策议回顾对策总结公对策司去年对策绩效考对策核指标对策完成情对策况,并对策确定本对策年度的对策绩考目对策标和工对策作计划对策。在总对策体部署对策下,各对策部门对对策各自的对策绩效考对策核工作对策进行分对策配、细对策化,并对策将相关对策要求下对策传给一对策般员工对策。每年对策年末,对策向员工对策进行反对策馈调查对策,征询对策他们的对策改进意对策见。正对策是公司对策的高层对策领导对对策绩效考对策核的重对策视,使对策得威达对策公司的对策绩效考对策核在不对策断的改对策进中前对策行,从对策现阶段对策的目标对策管理法对策逐步向对策卓越绩对策效考核对策法靠拢对策。此对策外,公对策司每半对策年召开对策绩效考对策核情况对策会议,对策总结这对策一时期对策内绩效对策考核的对策实践情对策况,分对策析面临对策的新情对策况、新对策问题,对策并对绩对策效考核对策工作的对策目标进对策行调整对策,必要对策的时候对策对具体对策考核指对策标予以对策改进。对策3对策考核内对策容和方对策法公对策司的绩对策效

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