职业女性工作压力与对策研究——以某县级事业单位A单位为例---员工心理与组织行为【毕业论文】.doc

1、东北财经大学网络教育本科毕业论文职业女性工作压力与对策研究以某县级事业单位A单位为例作 者专 业人力资源管理学籍批次学习中心指导教师摘 要随着我国社会经济的高速发展，女性受教育的程度普遍提高，社会地位相应的也有了大幅提高，越来越多的女性活跃在各行各业中，是职场不可缺少的重要力量。尤其是类似于机关事业单位、教师等传统意义上“稳定”的体制内工作，因其符合社会预期，且对比其他普通社会职业对女性特殊三期等限制要更小，因而备受青睐。但是，即使是在对女性职业生涯相对友好的体制内工作，女性依然会面对很多突出问题。研究会聚焦在体制内女性工作压力和对策这个方面，以某县级事业单位A单位作为调查案例，并进一步加以分

2、析研究。首先，论文会对近些年来女性职场的特殊现象进行相关概念的简要介绍和界定。其次，将选取某县级事业单位A单位作为调查案例加以分析研究，包括单位现状、组织架构、人员结构等方面，总结出该单位的单位属性。在对A单位进行研究分析的过程中发现，A单位女性面临岗位设置质量低、升职机会不平等、管理层结构不合理等较多问题。最后，根据这些问题从个人、组织和社会方面提出了诸多改进建议，这些建议不仅对于A单位具有现实指导意义，对于体制内其他单位发展也有积极影响。关键词：职业女性、工作压力、事业单位目 录1 引言21.1选题背景21.2选题意义22 文献综述32.1关于压力的研究32.1.1生物应激型32.1.2社

3、会反应型32.1.3复杂构成型32.2关于工作压力的研究32.2.1工作压力定义32.2.2工作压力影响32.3女性职业压力的研究43 A单位女性员工工作压力现状分析43.1 A单位概况43.2 A单位女性特征分析53.3 A单位女性工作压力53.3.1职业规划模糊53.3.2健康障碍53.3.3角色冲突63.3.4性别隔离64 A单位女性工作压力应对策略64.1个人64.1.1找到职业锚74.1.2提高个人核心竞争力74.1.3调整身体状态74.2组织74.2.1建立女性人才培养机制74.2.2打造公平公正公开的干部工作与任用环境84.2.3营造和谐尊重的沟通氛围84.3国家84.3.1法律

4、保障84.3.2细化分工85 总结8参考文献9职业女性工作压力与对策研究以某县级事业单位A单位为例1 引言1.1选题背景随着人类社会的高速发展，新时代女性在职场中的地位和作用得到了广泛的认可，女性人力资源为推动社会进步和经济发展贡献了不可磨灭的力量。然而成为职场女性后，职业女性确不得不面临着诸多隐形门槛，如性骚扰、母职惩罚、发展上升渠道狭窄与生活工作双平衡等问题，事业单位女性同样面临相似的困境。根据国家统计局2020年底发布的2019年统计监测报告 2019年统计监测报告显示，2019年高等教育在校生中女研究生占比重达到50.6%，普通本专科、成人本专科占比为51.7%和58.7%，而女性就业

5、人员占全社会就业人员的比重为43.2%。尽管数据达到“保持在40%以上”的纲要目标，但是其背后的数据含义值得推敲。2021年智联发布的中国女性职场发布报告则显示出几大值得关注的要点：1.男女收入差距不平等，尽管收入在迅速拉近，但女性整体薪酬仍低于男性17%。2.女性面临玻璃天花板。男性职场人31%处于基础岗位，而女性职场人有46.3%处于基础岗位。尤其高级管理层级，男性占比9%，女性占比5%，男性高管高于女性高管约44%。3.母职惩罚。58.25%的女性应聘者应聘时被问及婚姻生育状况，超过10%的女性因工作中婚育遭到不公正待遇。4.职场性骚扰。8%以上的女性遭遇职场性骚扰。这些研究表明，职业女

6、性在工作中承受了巨大压力，尤其是婚后，但女性在收入、晋升和个人提升上都会遭到阻击。1.2选题意义在理论方面，中西方文化观念、社会制度和经济发展水平存在着显著差异，适合西方女性的职业发展理论移植本土未必适用。但随着国家妇女事业建设发展和近代女权解放运动的兴起，女性经过长期努力已取得了一定话语权。一方面，部分人开始通过抛弃个人家庭生活的激烈对抗寻回女性职场应得的平等地位；另一方面，也有不少人仍坚持认为，体制内工作是现阶段解决女性职场问题的最好捷径，并能最大程度规避婚育带来的风险。事实上，体制内女性只是享有了国家强制保证的婚育待遇，除此之外她们依然要面临同样的困境。因此，研究对于某县级事业单位A单位

7、的女性进行职业研究是能以小见大的，提出的问题建议是具有普适性的。研究希望能够以中立的视角提出有利于缓解矛盾的诸多方法，进一步推动大众男女平等理念的认可程度，促使社会让渡给女性更多的话语权和提供更多公平公正的上升机会，给予女性平衡个人生活、职场生涯和能力提高的精神支持，促进妇女事业进一步的发展。2 文献综述2.1关于压力的研究对于压力的研究主要分为四种学说，生理应激型、社会反应型和复杂构成型。2.1.1生物应激型加拿大病理学家赛尔耶认为，压力通过“一般适应症”对有机体的健康发生了影响。从20世纪70年代，研究逐渐发现，压力和身体健康的负向关联没有预想中那么紧密，这使得压力和心理因素的关联获得了人

8、们的关注。这类观点持有者一般认为，压力的主要来源分2种：一是机体在适应物理环境强刺激时产生的应激反应 ，包括温度、声音、辐射导致的生理性感受改变或内部器质性变化而带来；二是个体面对环境刺激而做出的主观感受和心理反应。2.1.2社会反应型社会文化环境的变动都会造成压力，既包括重大的社会政治经济变动，也包括个人的社交、生活、工作的各类事件。法国社会学家涂尔干在对现象进行研究的时候，证明了精神病和社会组织模式具备关联，美国学者法里斯和杜汉则通过对芝加哥精神疾病患者的追踪发现，相当高比例患病人员是无有效婚姻关系和工作关系的外来人口，很大程度上可以认为是社会疏离造成的影响。2.1.3复杂构成型随着学说的

9、发展，越来越多的研究者开始从多元化、动态化的视角去讨论压力问题。拉扎鲁斯和福柯提出，压力是环境刺激和社会评价的交互产物，是一种动态的发展过程。2.2关于工作压力的研究2.2.1工作压力定义工作压力，又称为职业压力、工作应激等，是由于工业任务量高、工作岗位调换、工作中人际关系等造成。上世纪70年代，工作压力一词开始出现在各类文献之中。刘玉新将工作压力总结为“当个体的能力不足以满足任务需求时，个体与任务情境之间就会发生某些交互作用，从而使个体在生理、心理和行为上所产生的某种应激反应 刘玉新.工作压力与生活（个人应对与组织管理）M.北京:中国社会科学院出版社.2011.”。2.2.2工作压力影响同压

10、力对人的影响上一样，过高的工作压力会引发员工健康状态、工作和生活质量的持续性下降。但另有研究者指出，压力的影响并不全部都是消极的，也有中间影响和积极影响。如包玲等人在对高校教师这一群体进行研究后认为，工作压力与员工满意度之间呈现倒U型。 包玲,章雅青等.高等职业院校教师工作压力与满意度的相关研究J.上海交通大学学报（医学版）,2011,31(11).也就是说，组织通过工作压力管理对员工施加适度压力可以起到激发创造力、凝聚团队意志力等有利作用。2.3女性职业压力的研究对于女性职业压力，现在的研究一般认为由社会环境和角色冲突引发。（1）社会因素。主要包括性别歧视和社会政策。国内对性别歧视较多，观点

11、集中认为在传统男权社会观念遗留导致女性在教育、就业、晋升和薪酬等方面与男性的差别对待。范向丽在研究女性职业发展时认为，在于政治和科研方面，性别歧视对女性的发展尤为突出。 范向丽.饭店女性部门经理职业发展危机研究D.华侨大学博士学位论文,2011.胡仙芝认为，社会政策主要表现在由于国家对女性规定的相关社会保障制度，如生育、退休等原因，很多管理者不愿意承担这种“麻烦”，导致女性职场受挫。 胡仙芝.基于性别公平基础上的就业政策及其改革以女性职业生涯发展为视角M.新视野,2006,(6).（2）角色冲突。现代女性的角色构成基本是由社会角色和家庭角色复合而来，两种角色在一定条件下呈现对立状态，一种角色往

12、往会抑制另一种角色的作用发挥。因此，夫妻关系、亲子关系、长辈支持和家庭分工冲突程度已经成为影响女性职业发展的重要变量。对女性而言，多重身份压力而精力有限往往使他们感到力不从心。国云丹对职场女性初经怀孕、生产和哺乳，生理和心理的双重压力，会产生负面自我评价（自我怀疑、否定）和消极自我定位（如安于现状、从属男性），不利于职场女性的健康和职业发展。 国云丹.高知女性、生育与职业发展以上海市21位女性为例J.妇女研究论丛,2009,(2).3 A单位女性员工工作压力现状分析3.1 A单位概况A单位为县级全额财政拨款事业单位，是一家主要从事文化类社会公益服务组织。由于机构改革，于2019年与另一家从事文

13、化类社会公益服务组织进行了合并，最终核定事业编制112人，实有事业编96人，公益性岗位25人。A单位组织架构分为三个层级。第一层为领导班子6人，共同负责单位的重大决策，第二层为中层管理层22人，执行领导班子的重大决策和完成部门年度目标，第三层为普通员工，办理各部门具体的业务工作。以A单位现有的22个部门对人员进行分类划分，可以简单划分为三类：文化产品生产人员，文化产品后期制作人员及后勤保障部门人员，具体特征如下：（1） 知识结构。从学历层次来看，研究生及以上学历2人（含1名非全日制在读研究生人员），占比1.7%；本科学历100人（含45名党校大学、成人高考、网络教育和专升本人员），占比82.5

14、%；专科及以下学历19人（包含最低学历初中3人），占比15.8%。（2） 年龄结构。50周岁以上40人占比33%，40-49周岁18人占比14.9%，30-39周岁49人占比40.5%，30周岁以下14人占比11.6%。（3） 技术级别结构。管理岗位人员9人，占比7.4%，专业技术岗位66人，占比54.5%，工勤岗位5人，占比4.1%，其余为实习期或暂未聘任人员。在与同县级市其他事业单位相比，A单位整体规模较大，人数较多，具有代表性。3.2 A单位女性特征分析截止2021年中旬，A单位女性职工42人，男性职工79人，男性职工高于女性职工比例高达30.5%。其中，管理层面第一梯队领导班子6人中女

15、性比例为0；第二梯队中层管理22人中女性8人，占比36.4%；第三梯队93人中女性34人，占比36.6%。而职称方面数据男女差距同样很大，高级技术职称（5-7级）3人，女性占比为0；中级技术职称（8-10级）37人，女性11人，占比29.7%。总结来看，女性员工呈现以下基本特征：（1） 学历更高。研究生占总人数1.7%，女性占比100%。66名专业技术人员，女性20人，全日制本科及以上学历17人，占比分别为25.8%、85%；男性46人，全日制本科及以上学历14人，占比分别为21.2%、30.4%。（2） 年龄分布更集中。50岁以上女性为0,40-50周岁以上女性为5人，30-40周岁女性为26人，30岁以下女性为11人。可以看出，A单位女性尤其集中在22周岁（以大多数大学毕业生毕业年龄）-40周岁这个年龄层，正是女性婚育的阶段，40周岁以下中青年女性的占