某公司内部培训资料之202x年HR招聘面试技巧（精品）.ppt

1、2121世纪什么最贵世纪什么最贵?培训目录n招聘与人力资源系统概述n招聘流程及测评技术n面试准备工作n面试操作技巧n面试案例第一部分n招聘与人力资源系统概述1、人力资源六大系统2、招聘与企业战略3、人力资源规划模式企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法培训方法提供个性素质标准提供个性素质标准能力依据能力依据能能力力测测评评方方法法调资涨薪依据调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）培训依据（业绩与能力）能能力力测测评评内内容容提供分配方式提供分配方式提供业务素质标准提供业务素质标准提供工作标准提供工作标准业务依据业务依据培训培训制度制度培训开发系

2、统培训开发系统素质素质模型模型素质素质词典词典素质定义与素质定义与描述描述素质评价系统素质评价系统测评管测评管理办法理办法考核评价考核评价考核考核制度制度考核方法考核方法KPI指标指标考核标准考核标准考核评价系统考核评价系统课程课程设置设置课程课程设置设置标准标准考试认证考试认证考试认证方法考试认证方法考试考试依据依据依据职责确依据职责确立职位标准立职位标准职位职位说明书说明书任职资格任职资格标准标准任职资格任职资格等级制度等级制度职业职业化行化行为评为评价系价系统统依据依据职位职位职责职责分层分层分类，分类，确立确立晋升晋升途径途径根据根据分层分层分类分类确立确立各层各层级标级标准准职业发展

3、职业发展计划计划薪酬薪酬制度制度薪酬分配系统薪酬分配系统薪酬等级薪酬等级确定依据确定依据招聘（内外）招聘（内外）进入进入培训培训调配、晋升调配、晋升价值分配价值分配规划计划规划计划人力资源规划系统人力资源规划系统招聘要解决的两个问题招聘要解决的两个问题 企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的“人才”两个必须解决的重要深刻：n什么是企业发展的需要n什么是人才资金战略产品/技术战略人力资源战略短期效益短期效益中期效益中期效益长期效益长期效益招聘战略招聘与经营战略的关系招聘策略招聘策略n要明确所进行的招聘是以要明确所进行的招聘是以“人人”为中心还是以为中心还是以“工作工作”为中心为中

4、心n要明确在招聘中，是要明确在招聘中，是“工作经验工作经验”优先还是优先还是“整体素质整体素质”优先优先n要明确是忠于要明确是忠于“企业企业”的人才优先还是忠于的人才优先还是忠于“职业职业”的人才优先的人才优先n明确招聘的目的是填补职位明确招聘的目的是填补职位“空缺空缺”还是考虑企业还是考虑企业“未来发展未来发展”n明确内部明确内部“晋升晋升”优先还是外部优先还是外部“吸引吸引”优先优先n明确明确“本地化本地化”优先还是优先还是“多元化多元化”优先优先n明确用最明确用最“好好”的人还是用最的人还是用最“合适合适”的人的人n明确明确“外部外部”招聘优先还是招聘优先还是“内部内部”招聘优先，一般而

5、言，寻找招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。优秀人才的第一场所是组织内部。n在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格 的人，并把他们纳入你的的人，并把他们纳入你的“预期预期”档案。档案。n业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。n以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他 们离开组织的原因可能与绩效无关。们离开组织的原因可能与绩效无关。n如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。如果工作新手也能胜任，那么可以

6、采用成本低廉的方法招聘。n要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上n注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点n要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有 充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会性工作机会从“战术”到“战略”招聘n意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套。n为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要n为组织充实人力资源，实现内

7、部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障n选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力n切实提高企业员工素质。从“战术”到“战略”招聘的转变n被动VS主动n应急VS储备n外聘VS内聘n唯经验型人才VS吸收应届毕业生n规划性招聘VS每天招聘nHR部门的工作VS公司层面的工作n强调忠诚度VS与协作式人才合作n法律契约VS心理契约n专业技能VS综合素质战略招聘中HR的角色n战略策划者n系统建立专家n沟通专家n培训师n营销人员n管理者 需求预测需求预测考虑的因素考虑的因素生产生产/服务需求服务需求经济经济技术技术财务资源财务资源营业额营业额组织成长组织成长管理哲学管理哲学管

8、理技巧管理技巧趋势分析趋势分析管理预测管理预测德尔菲技巧德尔菲技巧 需求与供给的平衡需求与供给的平衡招聘（短缺）招聘（短缺）考虑的因素考虑的因素全职全职兼职兼职返聘返聘减员（冗余）减员（冗余）临时聘用临时聘用临时解雇临时解雇降职降职退休退休 供给预测供给预测 内部内部提供雇员的表格提供雇员的表格市场分析市场分析技能详细量表技能详细量表管理详细量表管理详细量表更换图表更换图表连续计划连续计划 外部外部人口变化人口变化劳动力教育情况劳动力教育情况劳动力流动性劳动力流动性政府政策政府政策失业比率失业比率人力资源规划模式n人力资源规划的定义：人力资源规划的定义：在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力

9、定员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需要。n人力资源规划的目的：人力资源规划的目的：1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性。5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合 效益。n人力资源规划的类型人力资源规划的类型:1)人员配置规划 2)人员补充规划 3)人员开发与调整规划 4)人员晋升规划企业经营战略企业经营战略人力资源预测人力资源预测人力供给预测人力供

10、给预测实际人力需求实际人力需求人力配置人力配置执行计划执行计划执行反馈执行反馈人力资源现状人力资源现状影响供给因素影响供给因素:现有人力资源现有人力资源社会劳动力市场社会劳动力市场预期职位空缺预期职位空缺社会劳动政策社会劳动政策社会经济环境社会经济环境影响需求因素影响需求因素;企业维持发展需要企业维持发展需要组织结构与调整组织结构与调整工作状况工作状况培训与开发培训与开发劳动力稳定性劳动力稳定性技术变化技术变化人员替换表人员替换表格林格林 A/2管理者管理者马丁马丁 B/1辅助管理者辅助管理者戈顿戈顿 A/2布朗布朗 B/3管理助理管理助理德里德里 A/1地区人力资源管理者地区人力资源管理者谢

11、伯德谢伯德 C/2地区会计管理者地区会计管理者维克维克 A/1特纳特纳 B/1地区的计划管理者地区的计划管理者莱曼莱曼 B/3技术顾问技术顾问格林格林 A/2塔帕塔帕 C/4西北地区管理者西北地区管理者戈德戈德 A/1中心地区管理者中心地区管理者里姆里姆 B/2北部中心地区管理者北部中心地区管理者莫里斯莫里斯 B/3东部地区管理者东部地区管理者 要素要素所提供的名单是可替换的候选人所提供的名单是可替换的候选人A、目前可能提升、目前可能提升B、有潜力进一步发展、有潜力进一步发展C、并没有固定的职位、并没有固定的职位1、最优业绩、最优业绩2、平均业绩之上、平均业绩之上3、认可的业绩、认可的业绩4、

12、糟糕的业绩、糟糕的业绩第一部分小结n通过本节的学习，你应该n了解人力资源六大系统n了解招聘系统与企业战略的关系n了解人力资源规划的基本知识第二部分n招聘流程及测评技术1、招聘流程2、渠道选择3、简历筛选4、测评技术人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格招招 募募 了解市场 发布信息 接受申请选选 拔拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用用 作出决策 发出通知评评 价价 程序 技能 效率招聘的程序招聘流程确认空缺职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述个人要求/规范面试技巧，环境、气氛、

13、态度要求 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源；也决定了我们对应聘者的态度来源；也决定了我们对应聘者的态度n猎头公司猎头公司 高级高级n朋友介绍朋友介绍 可靠可靠n网上招聘网上招聘 素质素质n媒体广告媒体广告 一般一般 n人才交流会人才交流会？招聘渠道的选择和招聘信息的发布招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘,应聘的人越多,企业选择到合适人员的可能性就越大,因此招聘渠道的合理选择非常重要。选择合适的招聘渠道 履历的拉丁文的意思是“人生”之意。简历筛选简历 在在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录

14、下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。l 他（或她）目前的成就说明什么？l 记录中有无明显或未说明的差别？l 背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？l 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？l 工作经历的记录有无进步趋势？l 有无才智、精力或进取精神？l 在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？l 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？l 有无不属实的情况是否

15、需要检查学历和工作经验？如何审查申请表如何审查申请表?研究表明,同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高3倍,这意味着在人员进入企业之前,需要有一个良好的辨别、甄选过程,挑选出有相应技能、知识和经验,同时又愿意为企业工作的人。因此,人员筛选是招聘过程中最关键,也是技术性最强的一步。人员的有效筛选人员的有效筛选自自 检检 第一次就选对人有什么好处呢？_第一次就选对人才的原因？第一次就选对人才的原因？n提高生产力n减少培训成本n经理的时间更好的利用n降低流失率n？n？与其招一只火鸡与其招一只火鸡再去教它爬树，再去教它爬树，为什么不直接为什么不直接招一只松鼠呢？招一只松鼠呢？招聘成本n填补一名员

16、工流动后的职位空缺的成本将是新聘填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的员工年薪的1/3。n有形成本：招聘、选拔和培训费用有形成本：招聘、选拔和培训费用n无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等士气低落及企业的不良名声等 美国劳工部统计美国劳工部统计 多样的选拔方法 面试 心理测试 模拟工作测Situation 评估中Assessmentcentre 证明人 笔迹学分析学等等两个两个70%：n 70%的企业员工通过面试进入企业的企业员工通过面试进入企业n 70%的面试者在面试的前的面试者在面试的前15分钟已分钟已 经被面试考官确定是否录用经被面试考官确定是否录用70 X 70=49%的录用决策依据？的录用决策依据？面试在人员招聘中的不可替代性面试在人员招聘中的不可替代性F 成就测试成就测试：TAT统觉测试F 性向测试性向测试：区别性向测试F 智力测试智力测试：西比量表F 人格测试人格测试：卡特尔测试F 能力测试能力测试：心理测试技术心理测试技术l 可靠性可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。试验再试