人力资源管理范文.docx

1、人力资源管理范文 【有用范文】 人力资源管理是一般高等学校本科专业，属于工商管理类专业。本专业培育适应现代市场经济需要，具备人文精神、科学素养、诚信品质及经济、管理、法律等方面的学问和力量，能够在营利性和非营利性组织从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的应用型、复合型专业人才。今日为大家细心预备了人力资源管理范文，盼望对大家有所关心!人力资源管理范文 人力资源管理就是在经济学与人本思想指导下，通过聘请、甄选、培训、酬劳等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满意组织当前及将来进展的需要，保证组织目标实现与成员进展的最大化。通俗点说，主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。

2、我想在这里阐述的是人力资源的培训。 一般来说，企业猎取高质量、高素养的人力资源有两个途径，一是从外部聘请；二是对内部员工进行培训，提高员工素养。日本松下电器公司有一句名言：出产品之前先出人才，其创始人松下幸之助更是强调：一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培育和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的杀手锏，谁拥有它谁就预示着胜利，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。但是，中国的很多企业往往倾向于外部聘请人才，而有意无意地忽视了内部员工的培育教育，这对企业的长远进展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对中国企业人力资本的开发与利用具有非常重要

3、的意义。企业重视员工培训有以下几个方面的好处： 1、重视员工培训是增加企业竞争力的有效途径。 终身教育、学习型组织的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增加自身竞争力的重要途径。一位管理学家曾经说过：员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。国外的例子不说，国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的进展战略。我所工作的中国工商银行，随着银行业在各个领域的加速进展，以及国内外金融形势的不断变化，固守原来的一格算盘一支笔是远远不能解决问题的。于是在硬件上的不断更新之外，单位还常常组织各个方面的业务培训和考核，经过一天或者几天的培训，我们自己实实在在地体会到了，原来不是

4、很清晰的业务也搞清晰了，最新的学问也获晓了，对于平常的业务操作，不管是速度还是质量上都有了很大的提高。 2、重视员工培训是提高员工素养，建立人才储备良好手段。 加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素养，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的乐观性，不断提高员工的工作效率和工作质量，使员工精确的理解工作意图和完成简单任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与进展供应人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续进展，防止消失将到用时方恨少的状况。工行就常常进行一行岗位的考核，只要你拿到了证书，什么地方确某方面的人员，每个人都可以去应聘上岗。感觉机会就是给做好预

5、备的人。 3、重视员工培训是对员工的重要激励。 培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参与带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观闻名企业，鼓舞员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。依据讨论人员调查，进修培训是很多员工看重的一个条件，假如某个企业可以给员工供应良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，很多高素养的员工也情愿去这家有培训机会的企业。由于金钱对于有技术、学问型员工的激励是临时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作得到更好的进展和提 人力资源管理高。我们

6、银行对于业余时间参与文化进修的并且拿到证书的给与肯定金额的现金返还。让我感觉非常人性化，包括一些反假考试等等，只要成果合格，单位都会报销考试费用。 人力资源管理范文 一、高校合并后消失的问题 （一）学科和专业难以整合 高校合并后，必需要面对学科或专业的融合和进展，而在现实中，这个问题的解决往往面临着很大的困难。第一，相同类别的学科或相像的专业在学校合并后进展的方向很难确定。合并后，由于资源有限，或学校战略定位和目标发生了转变，一些重点学科或专业不再像以前那样受到重视，造成老师流失或消极怠工。尤其是高质量的老师流失，会给学校进展造成不利的影响。云南高校和昆明理工高校的合并就是一个典型的例子。最主

7、要的缘由就是双方学科存在冲突性2。其次，同类学科或相像专业的进展层次存在着问题。学科或专业的进展与学校的定位全都。合并后高校的战略定位一般会以合并中较高层次学校为标准，这就简单造成原来较低层次学校的进展面临困难，要想跟上学校进展的步伐，必需实现跨越式进展，否则合并将成为学校进展的包袱或负担。 （二）办学特色难以整合 合并之前，每个学校都有自己的办学特色，都有自己的学校战略定位和进展规划。合并之后，原本就不同的办学精神、办学风格、学术传统、管理方式要想得到完善整合的确不是易事。 二、高校合并后战略性人力资源管理的实施路径 （一）战略性人力资源的配置 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于组织的战

8、略目标，来配置所需的人力资源。依据战略要求来对人力资源进行动态调整，引进满意战略要求的人力资源，对现有员工进行职位调整和职位优化，建立有效人员退出机制以输入满意组织需要的人员，实现人力资源的合理流淌。高校合并以后，必需对人力资源进行重新配置，以适应合并后学校确立的新的战略目标。人力资源的重新配置要依据学校教学、科研、行政管理、后勤服务等不同的需要和不同的职能部门进行合理的配置。在配置过程中应留意以下几点：（1）配置的数量和质量要合理，符合合并后学校进展的实际需要，防止机构人员臃肿。（2）各学科和专业的配置要合理。高校人力资源配置要依据学科和专业的进展需要来配置，由于学科和专业的进展是高校进展的

9、依托，是高校进展的助推剂。只有学科和专业取得了应有的进展，才能推动学校的进一步进展。（3）学识层次配置要合理。高校在人力资源配置过程中，要实现人力资源的年龄结构、学历层次、学缘结构和老师队伍内部结构的合理。 （二）战略性人力资源的开发 战略性人力资源开发的核心任务是对组织现有的人力资源进行系统的开发和培育，从素养和质量上保证满意组织战略的需要。依据组织需要，组织相应培训，并通过制订领导者继任方案和老师职业进展规划来促进老师和学校同步成长。合并后的高校人力资源丰富，其战略性人力资源开发应当从以下几个方面着手。1.对高质量、高素养的人才进行高层次培训，以满意高校合并后新的战略定位和目标。高素养、高

10、质量的老师是带动其他老师进展，推动学校实现新的战略目标的关键力气。假如不对这部分老师进行培训或关注，可能会使他们自认为不再受到重视，从而导致恶性循环，轻者消极怠工，重者选择离职，另寻进展空间。这对学校将是重大的损失。2.对一般老师进行职业进展培训。高校合并之后，各个学校的老师水平定然是参差不齐。合并之前，每个学校的老师都有各自的学术习惯、思维方式、教学风格等。合并之后，学校有了新的战略目标，为了适应新的战略目标，必需对全部的老师进行培训，以尽快地整合资源，促进学校的进展。3.制订老师职业进展规划。合并之后的学校老师都应当顺应学校新的进展需要，制订老师职业进展规划。在老师职业进展规划的指引下，老

11、师能一步步地为实现自己的目标而不懈努力奋斗。老师个人在取得进展的同时，也将推动学校的进展，实现老师和学校的同步成长。 （三）战略性人力资源的评价 人力资源评价是组织依据人力资源的心理、爱好、学问、力量、身体和工作绩效等基本状况对人力资源的价值（包括现有价值和潜在价值）作出估量和推断的过程。它主要为组织甄选和合理使用人力资源供应合理的和客观的决策依据。合并之后的高校在评价人力资源过程中，要选择新的评价指标并形成新的评价体系，不能再连续使用之前的评价体系。在新的评价体系中要留意以下几点。 1.评价应基于绩效，打破过去的平均主义。 绩效评价是依据老师个人需要达成的绩效标准对其在当前及（或）过去的工作

12、绩效进行评价。在进行绩效评价的过程中要做到：首先，要制定新的工作标准。其次，依据制定的标准对老师的实际工作绩效进行评价。最终，为激励老师消退绩效缺陷或连续保持优良的绩效水平，要向老师供应反馈3。 2.评价要避开几个问题，以免影响对老师的公正评价。 评价标准模糊不清；晕轮效应，即评价者对于被评价者在某个详细特征上得到的评价结果对被评价者的总体印象所产生的影响；居中趋势，即评价者把全部被评价者的成果确定在平均水平上；近因效应，即评价者由于受到被评价者最近表现的蒙蔽，忽视了其在过去的整体的表现。 （四）战略性人力资源的激励 高校合并后，对学校全体员工的激励显得更为重要，由于只有实行合适的激励手段，调

13、动员工的乐观性，才能促进合并后高校的进展。高校合并后应实行合适的激励措施以促进组织战略的实现。 1.完善聘任、考核以及人才引进机制。 首先，高校合并后要在原有聘任程序的基础上，进一步完善、设立各类人员新的聘任条件，以适应高校合并进展的需要。其次，要进一步更新完善考核的指标和考核体系。要依据高校合并后的实际状况，科学合理地确定具有可操作性的考核指标。最终，高校合并后要有新的引进人才标准和程序，以适应合并后学校的新的战略目标，促进合并后的学校不断进展。 2.对老师进行激励。 首先，学校要形成一个尊师的氛围，重视老师的各项成果（科研成果、教学成果等）。作为高级学问分子，老师对自己的成果相当重视，同时

14、他们更加重视自己的成果能否得到学校或社会的认可，所以，学校在实施激励时肯定要符合老师的需求。其次，要为老师的学术进展营造良好的学术氛围，以促进老师的职务晋升。职务晋升能使老师获得较大的满意感和成就感，对老师来说，对技术职务晋升的重视要远远高于行政职务晋升。因此，把老师的技术职务晋升作为激励手段将会取得预期的激励效果。 3.对学校领导进行激励。 学校领导是学校管理、决策、政务执行的核心力气，也是高校的重要人力资源。因此，对这部分人的激励显得非常重要。首先，要强调实际工作成果，实施与绩效挂钩的薪酬制度。薪酬是人力资源管理激励的重要手段之一。金钱有其特别的价值，但是在利用这一激励手段时要保证公正合理

15、。让不同职位、不同等级的领导能感受到激励是公正的。其次，要合理利用精神激励，促进领导实现自己的职业抱负。依据马斯洛需要层次理论，人在满意了基本的生理需求之后，就会追求更高层次的满意。而精神上的满意就是较高层次的需求。对学校的领导来说，精神激励是不行忽视的手段4。 4.对后勤工作人员进行激励。 高校是一个浩大的系统，后勤工作人员是学校进展不行或缺的一部分。他们为学校的进展供应后勤保障服务。对这部分人实施激励，以促进他们为学校进展供应更好的服务，进一步促进科研、教学和学校的整体进展。首先，对后勤工作人员应实施工资激励。工资是人生存的基础，是职工劳动所应得的酬劳。高校合并后，要建立合理的工资制度，让后勤工作人员的工资与其工作的数量和质量挂钩，以此来促进其更好的工作。其次，要有适度嘉奖。基本工资只是薪酬的一部分，适度的嘉奖也是不行或缺的。最终，要有精神嘉奖。对那些优秀的后勤工作人员要赐予口头表彰或赐予相对的荣誉，以激发他们的工作激情，提高工作效率。 人力资源管理范文 1人力资源管理是企业进展的根本 现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，始终受到了全部企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资